Lasemaine de travail habituelle est de 39 heures et 24 minutes. Depuis 2002, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires dans toutes les entreprises théoriquement. Car Temps partiel dépassé ce que dit la Cour de cassationDepuis peu, la Cour de cassation s’est décidée à éclaircir le cadre juridique des heures complémentaires pour les contrats à temps partiel. Dans son arrêt du 15 septembre 2021, elle précise que, quelle que soit la nature du contrat de travail à temps partiel donc avec des horaires calculés au mois ou à la semaine, si vous effectuez 35 heures ou plus sur une semaine, votre CDI ou CDD à temps partiel peut être requalifié à temps plein. Et ce, à partir du premier dépassement de 35 heures hebdomadaires. Cette requalification du contrat de travail irait évidemment de pair avec un rappel de salaire. Cette décision concerne tous les salariés à temps partiel, qu’ils soient cadres ou pas. Et il leur est particulièrement Hénot, avocate au sein du cabinet Cornet Vincent partiel dépassé un exemple concretJean, cadre dans une entreprise de transport, est en CDI à 24 heures par semaine. La semaine du 7 juin 2021, son employeur lui a demandé de travailler 35 heures au lieu des 24 inscrites à son contrat. Depuis, il a repris sa vitesse de croisière à 24 heures hebdomadaires. Avec le nouvel arrêt de la Cour de cassation, Jean est fondé à réclamer la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein à compter du 7 juin 2021. Et ce, même si depuis le 14 juin, il a repris ses horaires de travail à temps partiel et que son temps partiel était basé sur une durée de travail mensuelle. Temps partiel dépassé dans quels cas demander la requalification ?> Temps plein possible Si le salarié constate qu’il y a effectivement suffisamment de travail dans son entreprise pour le passer à temps plein, il peut tout à fait se signaler à la DRH pour demander cette requalification. Inutile de l’évoquer en début de négociation, cet arrêt de la Cour de cassation lui servirait d’argument au cas où l’employeur lui fait des difficultés », conseille notre experte. > Obtenir un départ négociéSi l’employeur refuse de basculer le salarié à temps plein et continue de lui imposer des heures supplémentaires, le salarié pourra se servir de cet arrêt pour négocier une rupture de contrat et éventuellement obtenir des conditions de départ plus favorables pour lui », illustre maître Caroline l’entreprise ne se montre pas suffisamment généreuse, le salarié lésé invoquera la possibilité de saisir les prud’hommes afin de faire valoir cet arrêt de la Cour de cassation. Et obtenir un rappel de salaire, et des indemnités de licenciement basées sur ces nouveaux montants. On le voit, le droit vous autorise désormais sur le papier à demander cette requalification, mais sur le terrain, il va falloir oser demander. Et prendre le risque de voir la relation avec votre employeur se dégrader s’il s’y oppose ou accepte à marche forcée. Le prix à payer pour être dans votre bon droit. À lire aussi>> Heures complémentaires et supplémentaires, quelles différences ?
Commele confirme l'étude Randstad, 70% des salariés à plein temps travaillent plus de 35 heures par semaine. La suite après la publicité. Alors que 54% des salariés interrogés pour l'étude ont un contrat à 35 heures (des contrats qui peuvent grimper de 36 à 39 heures pour 32,4% et même à plus de 39 heures pour 13,5%), seulement 28
Cass. Soc. 12 décembre 2018, n° Par un arrêt du 12 décembre 2018, publié au bulletin, la Cour de cassation s’est prononcée sur la conformité de la durée maximale de travail hebdomadaire prévue par le Code du travail français à la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. La Directive 2003/88/CE prévoit que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que la durée moyenne de travail n’excède pas 48 heures sur 7 jours, moyenne qui doit être respectée sur une période de référence pouvant aller jusqu’à 4 mois maximum Articles 6 et 16 de la directive. En France, le Code du travail prévoit que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures article L. 3121-35 / ancien article L. 3122-1. C’est à la lumière de cette définition de la semaine » qu’il convient d’apprécier les autres dispositions du Code du travail qui prévoient que la durée maximale de travail au cours d’une même semaine est de 48 heures article L. 3121-20 / ancien article L. 3121-35 au moment des faits de l’arrêt la durée moyenne de travail sur toute période de 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44 heures par semaine article L. 3121-22 / ancien article L. 3121-36. Dans cette affaire, un salarié, agent de sécurité, avait travaillé 72 heures sur une période de 7 jours consécutifs, du mercredi 10 juillet 2013 au mardi 16 juillet 2013. Dans ce contexte, le salarié, épuisé, s’était endormi à son poste de travail, laissant l’accès aux locaux entièrement libre et une clé des locaux posée devant lui à la portée de tous. La société l’avait alors licencié pour faute grave. Outre la question du bienfondé du licenciement, la question posée dans cette affaire concernait le cadre d’appréciation de la durée maximale de travail de 48 heures. Fallait-il, comme le soutenait le salarié et l’avait jugé la Cour d’appel, considérer que le droit français n’était pas conforme à la directive, dans la mesure où celle-ci ne permettait pas de restreindre la définition de 7 jours à une semaine calendaire ? La Cour de cassation répond par la négative. Validant implicitement la définition française de la semaine calendaire, la Cour de cassation adopte une approche plus globale en relevant que si le droit français prévoit un maximum de 48 heures par semaine, il prévoit également un second garde-fou qui est une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines donc 3 mois. Le droit français est ainsi conforme à la Directive pour laquelle la moyenne de 48 heures doit être respectée sur une période de référence de maximum 4 mois. Cette solution, juridiquement cohérente, offre aux employeurs une souplesse non-négligeable Cette solution, juridiquement cohérente, offre aux employeurs une souplesse non-négligeable dans la mesure où elle permet d’aboutir à des durées de travail excédant 48 heures sur 7 jours consécutifs lorsque le planning est établi à cheval sur 2 semaines calendaires. Faut-il pour autant en déduire que l’employeur qui soumettrait un salarié à une durée de travail de 72 heures sur deux semaines calendaires ne s’expose à aucun risque? La réponse est très clairement non. D’abord, parce qu’un employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Ainsi, par exemple, l’employeur ne pourrait s’exonérer de sa responsabilité en cas d’accident dont serait victime un salarié soumis à des horaires excessifs. Ensuite, parce que si, comme en l’espèce, l’employeur se fonde sur un comportement imprudent pour licencier un salarié, alors que ce comportement peut s’expliquer par une fatigue excessive résultant des horaires de travail accomplis les jours précédents, il s’expose à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs doivent en outre veiller au respect de la durée maximale de travail quotidien et des durées minimales de repos. Il est également rappelé que les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des règles différentes de celles posées par le Code du travail, qu’il conviendra de respecter. Cet article a été écrit par Marie-Elisabeth George
Nous pouvons aujourd’hui proposer une activité à 30 heures par semaine en moyenne », se félicite Aurélien Lambinet, directeur de Champagne Mobilités et de la STDM (filiale de la RATP Dev). Pour commencerDossiersConvention Collective des assistantes maternellesCoût d’une assistante maternelleAides financièresTrouver votre future assistante maternelleNos services Libérez vous de la complexité de l’embauche salaire, horaires déclaration Pajemploi, congés, etc.Laissez vous guider pas à pas, en utilisant des outils automatiques et des modèles faciles à personnaliser Si besoin, nos experts sont à vos côtés. EmbaucherDossiersQuestionnaire d’embaucheLes horaires de gardeMensualisation du salaireLettre d’engagementContrat de travailPremière année d’emploiNos services Libérez vous de la complexité de l’embauche salaire, horaires déclaration Pajemploi, congés, etc.Laissez vous guider pas à pas, en utilisant des outils automatiques et des modèles faciles à personnaliser Si besoin, nos experts sont à vos côtés. Rémunérer / déclarerDossiersFiche de paieSalaire de l’assistante maternelleIndemnités d’entretienIndemnités de repasHeures supplémentairesDéduction d’une absenceDéclaration PajemploiPlafond PajemploiNos services Calculez ce que vous devez chaque mois à votre assmat, même en cas d’absence maladie, congés, etc. ! Déterminez automatiquement ce que vous devez déclarer à Pajemploi ! Fini le temps perdu, les hésitations et les erreurs de calcul ! Et si besoin, nos experts sont à vos côtés. Gérer le quotidienDossiersAcquisition des congés payésPrise des congés payésLa rémunération des congés payés…en année incomplète… en année complèteCongés Enfants à chargeJours fériésAbsence de l’assmat ou l’enfantModifier le contrat de l’assmatNos services Calculez ce que vous devez chaque mois à votre assmat, même en cas d’absence maladie, congés, etc. ! Déterminez automatiquement ce que vous devez déclarer à Pajemploi ! Fini le temps perdu, les hésitations et les erreurs de calcul ! Et si besoin, nos experts sont à vos côtés. Se séparerDossiersLicencier son assistante maternelleLe préavis de l’assmatCalculer le solde de tout compteLes indemnités de licenciementLes indemnités de congés en fin de contratL’attestation Pôle emploiLe certificat de travailNos services Sécurisez la séparation avec votre assistante maternelle en utilisant des modèles simples et en respectant ses droits ! Calculez au plus juste le solde de tout compte. Et si besoin, nos experts sont à vos côtés. BoutiqueEmbaucher une assistante maternelle – Contrat de travail, calculateur de mensualisation et de salaire, coût de l’accueil, etcRémunérer et déclarer son assmat – Fiche de paie, calculateur de congés, salaire en cas d’absence, etcSe séparer de son assmat – Licenciement, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, etcEtre accompagné par un expert – Embauche, paie, fin de contrat laissez-vous guider sereinement par nos experts ! Vous cherchez une assistante maternelle mais vous travaillez de nuit, et la plupart des assmats que vous rencontrez refusent de garder des enfants la nuit. Pourquoi ? parce que votre besoin horaire doit être compatible avec les contraintes horaires légales de l’assistante maternelle. Quelles sont-elles ? Peut-elle y déroger de façon ponctuelle ? Revue de détail Les contraintes horaires légales de l’assistante maternelle sont précises mais… dépassables De nombreuses contraintes horaires légales de l’assistante maternelle sont prévues dans la convention collective des assistantes maternelles. L’horaire quotidien ne doit pas dépasser les 13 h Une assistante maternelle ne peut pas travailler plus de 13 h par jour, TOUS EMPLOYEURS CONFONDUS, ni avoir une amplitude de travail de plus de 13 h par jour. Exemples – votre future assmat garde déjà un bébé de 6 h 30 du matin à 14 h 30. Vous souhaitez l’embaucher pour garder vos enfants en périscolaire. Elle ne pourra pas travailler au delà de 19 h 30, même si elle a 2 h sans enfant à garder entre 14 h 40 et 16 h 30, heure où elle récupère vos enfants. En effet son amplitude horaire quotidienne atteindra ainsi les 13 h – votre future assmat garde un enfant de 7 h du matin à 18 h. Votre besoin horaire serait de 14 h à 20 h 30. Vous devrez soit revoir votre besoin, soit trouver une autre assistante maternelle car en travaillant de 7 h à 20 h 30, votre nounou ne respecterait pas le plafond horaire quotidien de 13 h. Néanmoins, de façon ponctuelle et avec l’accord explicite de l’assistante maternelle, ce plafond pourra être dépassé sans limite, par exemple en cas de voyage d’affaires des parents, ou d’hospitalisation. Ce dépassement possible devra bien entendu être prévu dans son contrat de travail d’assistante maternelle. Attention il devra rester exceptionnel et ne pas se prolonger. Vous avez déjà mal à la tête rien que de penser à tous ces calculs à faire ? sans compter qu’il faut aussi calculer le salaire, les indemnités d’entretien, de congés payés, le nombre de jours d’activité etc.? La bonne nouvelle, c’est que nous avons une trousse à outils qui fait tout ça pour vous. En quelques minutes. Si Si ! Le nombre maximal de jours travaillés par semaine est de 6 Une assistante maternelle ne peut pas légalement travailler plus de 6 jours par semaine, soit une limite théorique de 78 h hebdomadaires de travail. Le jour de repos doit donc être commun à tous ses employeurs… Le repos hebdomadaire est de 35 h minimum En respectant les deux limites ci-dessus une assistante maternelle doit donc bénéficier de 35 h d’affilée de repos hebdomadaire au minimum 1 jour/24 h + 11 h/amplitude minimum de repos par jour soit 24 h moins 13 h de travail max Aucune dérogation n’est possible en ce qui concerne ce repos hebdomadaire. Les contraintes horaires légales de l’assistante maternelle s’appliquent aussi sur une durée de 4 mois L’assistante maternelle ne doit pas dépasser les 48 h de travail hebdomadaire en moyenne sur 4 mois. Néanmoins avec l’accord exprès de l’assistante maternelle, ce plafond pourra être porté à 48 h hebdomadaires en moyenne sur 12 mois, voire davantage. Cette disposition doit impérativement être prévue au contrat de l’assmat. Ces 48 h sont des heures de TRAVAIL. Le code de l’action sociale ne le précise pas mais on peut donc supposer que cela exclut les périodes de congés, et les jours fériés. Vous aimeriez fermer les yeux, claquer des doigts et que tout soit calculé pour vous ? Nous avons préparé ce qu’il faut vous une trousse à outils qui fait tout ça pour vous. Un jeu d’enfants, vraiment ! Les heures majorées sont les heures au-delà de 45 heures hebdomadaires Il existe aussi des contraintes horaires légales de l’assistante maternelle en ce qui concerne la durée habituelle d’accueil celle-ci est très clairement définie, elle est de 45 heures par semaine. Au-delà de ces 45 heures, les heures sont obligatoirement des heures supplémentaires majorées. Ces dossiers devraient aussi vous intéresser Le guide de l’embauche d’une assistante maternelle PDF Vous n’avez pas le temps de lire nos nombreux articles et conseils ? Allez à l’essentiel en recevant gratuitement par email notre guide résumant les réponses aux principales questions avant d’embaucher une assistante maternelle. Alerte information Pour ne rien rater des informations, des changements légaux, bénéficier des astuces et conseils des experts, recevez tous les mois la newsletter de Zen avec mon Assmat En cliquant sur ce bouton, vous acceptez notre Politique de confidentialité. Vous pouvez vous désinscrire à tout moment liens de désinscription présents dans tous les e-mails
Cest votre employeur qui a décidé de diminuer votre temps de travail à 28 heures par semaine, pas vous. Si votre contra précise que votre horaire hebdomadaire est de 35 heures par semaine, votre employeur doit si tenir et si il vous fait faire 28 heures parce qu'il l'a décidé sans vous le demander, c'est une modification de votre contrat
Publié le 01/02/2015 à 1032, Mis à jour le 01/02/2015 à 1315 En 2000, année de la création de la loi sur les 35 heures, comme aujourd'hui, la durée moyenne hebdomadaire de travail, en France, avoisine les 39 heures 63291339/maxhalanski - Fotolia Interprétation, calcul, analyse et surtout anticipation. Un ouvrage liste les nombreuses erreurs commises par Martine Aubry au moment de créer la loi sur les 35 heures, malgré les études qui en soulignaient les dangers.C'est de la folie, on va dans le mur» pour les chefs d'entreprise, C'est super, je vais bénéficier de plus de temps libre sans que mon salaire soit affecté» pour les employés ou encore On va se faire avoir» pour les ouvriers. Telles sont les réactions à propos des 35 heures que Jérôme Dutel a pu recueillir durant sa carrière professionnelle dans le secteur privé. Dans son dernier ouvrage, 35 heures, 35 erreurs Les éditions de Passy, cet ancien directeur commercial de multinationales spécialisées dans les hautes technologies informatiques a listé 35 erreurs qui ont conduit à la création de cette loi. Le Figaro en a retenu Dutel, auteur de l'ouvrage 35 heures, 35 erreurs• Diminuer la durée du travail sans changer les salairesA l'origine de cette loi sur les 35 heures, une erreur de calcul que pointe Jérôme Dutel la loi oblige les entreprises à diminuer la durée du temps de travail des personnels, sans changer leur salaire. D'où un renchérissement de 11% du coût du travail alors que la productivité par personne ne change pas. Cette situation a amené les pouvoirs publics à accorder des aides aux entreprises pour compenser les hausses de salaires, explique Jérôme Dutel. Dans bien des cas, cela a énormément pesé sur les comptes des entreprises. Beaucoup d'entre elles se sont retrouvées à la limite de la survie et ont dû délocaliser leur activité». Les effets inverses de ceux que cette loi devait erreur lourde de conséquences puisqu'elle impacte également le financement des retraites. Qui dit stagnation des salaires, dit également stagnation des cotisations pour les retraites et donc tensions sur un dispositif déjà en déficit. Ceux qui travaillent payent les retraites des retraités, rappelle Jérôme Dutel. En limitant le temps de travail, la loi sur les 35 heures réduit aussi le montant collecté pour le financement des retraites».• Absence de dialogue socialL'auteur déplore que Martine Aubry, ex-ministre des Affaires sociales du gouvernement Jospin, à l'initiative de la loi sur les 35 heures, n'ait pas plus concerté les partenaires sociaux à ce sujet. Jérôme Dutel rappelle, à ce sujet, que le président du CNPF l'ancêtre du Medef de l'époque n'est autre que l'ancien patron de...Martine Aubry chez Pechiney, à savoir Jean Gandois. Aveuglé par ses bonnes relations avec Martine Aubry chez Pechiney, Jean Gandois a été mis devant le fait accompli pour signer les 35 heures sans qu'il n'y ait eu le moindre dialogue entre eux. Ce qui n'a pu que nuire à l'efficacité de cette loi et surtout à sa réelle justification». Des éléments que confirme le rapport du sénateur UMP Louis Souvet. Publié en 1998, il dénonce le passage en force de cette loi qui traduit une volonté politique qui entend s'imposer aux réalités sociales et économiques». Avec notre niveau de salaire, nous n'avons pas le droit de manifester »Un patron à la fin des années 1990Désireux de ne pas choquer l'opinion publique avec une manifestation, les chefs d'entreprise ont laissé faire. Avec notre niveau de salaire, nous n'avons pas le droit de manifester. Ce serait se moquer des ouvriers, ce serait les provoquer», explique un patron à Jérôme Dutel. Quinze ans plus tard, les mentalités ont bien évolué puisqu'en décembre dernier, le patronat s'est mobilisé pendant une semaine pour contester la politique du gouvernement Valls. Sans oublier celle des Pigeons» en 2012 contre la surtaxation des plus-values de revente d'une entreprise. Sans doute que les alertes des opposants à cette loi auraient été mieux valorisées à la fin des années 1990 si Facebook ou Twitter avaient existé à l'époque, explique Jérôme Dutel. Mais les patrons ont également leurs responsabilités. Ils paient aujourd'hui leur manque de pédagogie vis-à-vis des Français, victimes des discours démagogiques d'une gauche dogmatique et non-gestionnaire».• Les salariés ne sont pas des robots»Parmi les réalités sociales et économiques» évoquées par le sénateur Souvet, la durée hebdomadaire de travail en France. En 1999, elle s'élève à un peu moins de 40 heures. Ce qui nous place devant l'Allemagne 39 heures mais loin derrière le Royaume-Uni 43 heures selon les chiffres de la Commission européenne. Une dizaine d'années plus tard, le constat est identique la France ne travaille pas 35 heures par semaine. Loin de là puisque la durée de travail est légèrement supérieure à 39 heures, à en croire les chiffres de l'Insee. Même entre 1999 et 2002, lorsque ce chiffre a diminué, il n'est jamais descendu en-dessous des 37 heures.Combien d'heures par semaine travaille Madame Aubry? 70? 80? Et les députés qui ont voté la loi des 35 heures? Certainement le même nombre. Pourquoi ne sont-ils pas passés aux 35 heures, ce qui aurait donné l'occasion aux députés de mettre en application le supposé bienfait de cette loi embaucher, s'interroge l'auteur. Le chômage ne peut pas se combattre par une approche purement mathématique. Les salariés ne sont pas des robots dont on peut découper l'occupation en tranche horaire. Ainsi, une des erreurs les plus dramatiques derrière les 35 heures, c'est d'avoir tout simplement oublié l'être humain».• Avoir négligé la concurrence internationaleAutre erreur grossière» commise par Martine Aubry, selon Jérôme Dutel une méconnaissance du contexte international. La France est le seul pays de l'OCDE à avoir mis en place, dans les années 1990, une réforme similaire de réduction généralisée du temps de travail. La ministre a cru que la forte productivité des salariés français compenserait éternellement la hausse du coût du travail. Mais elle n'avait pas anticipé que des pays comme la Chine, l'Inde ou encore l'Europe de l'Est pourraient investir dans des machines aussi sophistiquées que celles que la France possédait il y a quinze ans», aujourd'hui, les salariés de ces pays sont payés en moyenne dix fois moins que les employés français pour des durées légales hebdomadaires de travail supérieures. Ce n'est pas un hasard si c'est en Inde que désormais s'approvisionnent la plupart des marques textiles performantes, déclare Jérôme Dutel. On ne peut pas modifier le couple temps de travail/coût du travail sans tenir compte du contexte international. Martine Aubry a conçu cette loi avec des ½illères et sous un prisme franco-français».• Les cas particuliers écartésLe plus emblématique d'entre eux les hôpitaux publics, en crise aujourd'hui parce qu'ils ne disposent pas du budget nécessaire pour embaucher le personnel manquant après la mise en place des 35 heures. Un comble pour une loi censée créer des emplois! En 2004, la Cour des comptes a dénoncé le coût exorbitant de cette loi pour les hôpitaux, en chiffrant les réductions de travail à 1,8 milliard d'euros. Imagine-t-on une infirmière s'arrêter au milieu d'une piqûre ou un médecin arrêter sa consultation parce qu'ils viennent de passer le cap des 35 heures?, demande, perplexe, Jérôme Dutel. Dans les hôpitaux, la composante temps est secondaire par rapport à la composante de réussite du traitement médical».

Ensignant un contrat ou est noté "35 heures/semaine", votre employeur est obligé soit de vous fournir du travail pour 35 heures, soit de néanmoins vous payer les heures qu'il ne peut vous assurer. Donc votre employeur respecte ses obligations, et non, il ne pourra pas vous les retirer puisque c'est un du. Répondre Signaler ce contenu Visiteur

Contribution de l'IHSA. Repères historiques sur les grandes étapes de la réduction du temps de travail Source La bataille du temps, Jean-Claude Poitou ; les 35 heures en 35 questions, Laurent Mossino - VO Editions La réduction du temps de travail devient très tôt une revendication syndicale. La journée de douze heures donne lieu à de nombreuses luttes sociales dès les années 1830. A cette époque, on travaille quinze à dix-sept heures par jour. Les rapports médicaux révèlent que ces effroyables conditions de travail sont à l'origine d'une morbidité importante, en particulier chez les femmes et les enfants. Un décret de 1848 fixe, pour la première fois, la journée de travail à douze heures. Mais ce verrou va rapidement sauter sous les coups de boutoirs des dogmes libéraux qui condamnent l'intervention de d'Etat. Le patronat impose l'allongement de la durée du travail sous le second Empire, alors que le pays s'industrialise de façon intensive. L'historien P. Pierrard rapporte ces propos tenus par un patron du textile à l'adresse d'un inspecteur des fabriques " La science économique veut que l'homme, dut-il y périr, doit toujours suivre le rythme de la machine qui, elle-même, pour assurer la prospérité, ne doit jamais s'arrêter. " La revendication des huit heures apparaît en 1864 au sein de la Première Internationale et sera popularisée en France par le parti ouvrier de Jules Guesde. Le congrès ouvrier socialiste, réuni en 1889 à Paris, décide d'inviter les travailleurs de tous les pays à organiser, chaque année, une journée revendicative internationale. La date en est fixée au 1er mai avec l'objectif d'obtenir la réduction de la durée légale du travail à huit heures par jour 1er mai et rtt . Dès lors, le 1er mai devient une grande journée de lutte internationale pour la réduction du temps de travail voir " Aperçus " n° 68 et plaquette Raymond Lavigne . La loi Millerand organise progressivement la transition vers la journée de dix heures. Le repos dominical obligatoire est acquis en 1906. La loi de 1919 institue la journée de huit heures, sur la base générale de six jours de travail par semaine. Les historiens relèvent que la législation sociale a surtout pour effet d'officialiser et de régulariser des pratiques déjà largement existantes. Ce n'est pas le cas en 1936, lorsque le Front populaire et le puissant mouvement de grève avec occupations d'usines, imposent la semaine de quarante heures et l'instauration de deux semaines de congés payés. Le succès est considérable, à tel point que certains ont du mal à y croire. Les temps de non travail seront-ils vraiment rémunérés ? Très vite, c'est la cohue en direction des bords de mer et le gouvernement Blum crée un sous-secrétariat d'Etat aux loisirs, confié au député Léo Lagrange. Le patronat ne décolère pas, il désavoue ses négociateurs et se réorganise sous l'égide de la Confédération générale du patronat français, ancêtre du Cnpf et du Medef. La désagrégation du Front populaire va conduire à une remise en cause de la loi des quarante heures. En 1938, Daladier promulgue un décret autorisant la semaine de quarante-huit heures pour trois ans. Puis la semaine de soixante heures est généralisée, la durée du travail pouvant atteindre jusqu'à onze heures par jour. Au lendemain de la Libération, le gouvernement abroge tous les textes de Vichy sur la durée du travail promulgués pendant la guerre. C'est officiellement le retour aux quarante heures. Mais avec la possibilité d'effectuer des dépassements d'horaires "pour accroître la production", dans la limite de vingt heures par semaine. Ces heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire + 25 % jusqu'à 48 heures et + 50 % au-delà. De l'après-guerre au milieu des années 60, la durée annuelle du travail se stabilise sous l'effet combiné d'une légère augmentation de la durée hebdomadaire du travail et de l'allongement des congés payés annuels. La 3e semaine de congés payés est légalisée en 1956. La période du milieu des années 60 au début des années 80 se caractérise par une baisse de la durée hebdomadaire du travail. On voit là trace du passage de mai et juin 68, fruit des grèves et du constat_grenelle fixant pour " but de mettre en œuvre une politique de réduction progressive de la durée hebdomadaire du travail an vue d'aboutir à la semaine de 40 heures ". A cela s'ajoute en 1969 la généralisation de la 4e semaine de congés payés vote unanime de l'assemblée nationale du 2 mai 1968 sur proposition des députés communistes. Le gouvernement décrète en 1982 le passage de la semaine de travail à 39 heures et la généralisation de la 5e semaine de congés payés. Depuis, la durée du travail des salariés à temps complet a plutôt tendance à augmenter, tandis que le travail à temps partiel s'envole. On observe simultanément un mouvement de diversification croissante des horaires. La loi sur les 35 heures constitue la dernière grande étape historique de la réduction du temps de travail en France. Bataille du temps 1841 le travail des enfants de moins de 12 ans est limité à 8 heures par jour et à 12 heures pour les enfants de moins de 16 ans. 1848 la durée maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures. La durée hebdomadaire est donc de 84 heures. 1892 limitation de la durée quotidienne du travail à 11 heures pour les femmes et les enfants, assortie de l'interdiction du travail de nuit dans l'industrie. 1900 la journée de travail est ramenée à 10 heures dans l'industrie, soit 70 heures par semaine. 1906 la loi institue pour la première fois un jour de repos hebdomadaire obligatoire, le dimanche. 1919 la durée légale du travail est fixée à 8 heures par jour à raison de 6 jours par semaine, soit 48 heures hebdomadaire. 1936 le gouvernement du Front populaire ramène la durée hebdomadaire du travail à 40 heures et accorde deux semaines de congés payés. 1946 chaque branche de l'industrie définit ses horaires de référence, souvent supérieurs à la durée légale du travail. L'âge de la retraite est fixé à 65 ans. 1956 troisième semaine de congés payés. La victoire ds métallos de Renault en septembre 1955 devient celle de tous les salariés. En effet la loi du 27 mars 1956 fixe à 1,5 jour ouvrable par mois de travail la durée des congés payés. 1969 quatrième semaine de congés payés. Là encore, la loi du 16 mai 1969 étendra à tous les salariés les quatre semaines de congés payés obtenues en décembre 1962 par les métallos de Renault et que 85 % des salariés du privé avaient arrachées au cours de mai 68. 1982 la durée légale du travail passe à 39 heures par semaine, sans perte de salaire, et la cinquième semaine de congés payés est étendue. L'âge de la retraite est abaissé à 60 ans. 1984 échec des négociations engagées par le patronat sur la flexibilité du temps de travail. 1987 la loi Seguin facilite le recours à la modulation des horaires de travail. 1993 la loi quinquennale sur l'emploi introduit la notion d'annualisation du temps de travail. 1996 la loi de Robien organise une réduction du temps de travail, en échange d'un abattement des charges sociales patronales. 13 juin 1998 vote de la première loi sur les 35 heures, dite "loi Aubry d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail", qui définit les conditions de la RTT obligatoire en incitant à la signature d'accords de branche. 1999 Entre le 5 et le 15 décembre vote final de la deuxième loi Aubry par les députés en dernière lecture. 1er janvier 2000 les entreprises de plus de 20 salariés doivent appliquer les 35 heures 1er janvier 2002 passage aux 35 heures pour les entreprises de moins de 20 salariés 2003 La réforme Fillon-Raffarin voir notamment les lois n° 2003-47 du 17 janvier 2003, n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2005-296 du 31 mars 2005 1er coup porté au 35 heures 2008 sera t-elle l'année de tous les dangers, pour la réduction du temps de travail ? à suivre. Bordeaux juin/juillet 2008. Entant que stagiaire, vous ne pouvez pas travailler plus de 35 heures par semaine. VRAI MAIS Vous ne pouvez pas travailler plus que votre professeur. La durée de présence du stagiaire déterminée par la convention de stage ne peut excéder les heures de travail des salariés de l’organisme d’accueilc’est-à-dire 35 ou 39 heures par semaine. Le cabinet d’audit
Pensez à comment vous vous sentez lorsqu’un week-end de trois jours se profile à l’horizon. La joie de ne pas voir votre bureau pendant 72 heures consécutives... c’est un sentiment d’extase lorsque l’horloge se met à pointer la fin du travail. Maintenant imaginez travailler 4 jours par semaine et bénéficier d’un week-end de trois jours TOUTES les semaines. Qu’en diriez-vous ? La semaine de 4 jours existe L’idée de travailler 4 jours par semaine semble impossible, avec des listes de tâches longues comme le bras et une demande croissante en termes de performance. C’est une notion particulièrement difficile pour la génération Y qui constituent maintenant la plus grande partie de la population active américaine. Ce groupe est réputé être la main d’œuvre qui travaille le plus ardemment, prête à travailler au-delà des heures normales et sacrifier des jours de congé pour leur réussite professionnelle. Les sacrifices personnels faits par ce groupe sont un exemple clair de la raison pour laquelle les États-Unis se situe assez bas en terme d’équilibre vie privée-vie professionnelle selon l'OCDE Better Life Index. La vérité, cependant, est que près de 43 % des entreprises selon la Society for Human Resource Management ont adopté cette philosophie pour travailler 4 jours par semaine et adorent ça. 35 heures/semaine et heures supplémentaires rémunérées Certains pays instituant l’idée de travailler 4 jours par semaine perçoivent un effet positif sur le bien-être de leurs citoyens. La France, où seulement 8% de la main-d'œuvre indique réaliser de très longues heures de travail et dont le pays enregistre des résultats extrêmement élevés en termes d’équilibre vie privée - vie professionnelle, est un pays où la semaine de travail de 35 heures est assez répandue. Environ un tiers des entreprises du pays applique ce plafond horaire à leurs employés, tandis que d’autres, généralement les travailleurs en col blanc, sont compensés par des heures supplémentaires rémunérées et des jours de récupération pour les heures de travail dépassant les 35 heures. Cependant, la Loi a été remise en cause en France car le taux de chômage surpasse les 10%, et la productivité, qui a montré une augmentation initiale après son entrée en vigueur en l’an 2000, est en déclin. Malgré tout, la population active du pays reste parmi la plus productive au monde. Compte tenu de la preuve de ces effets sur la productivité et sur l’équilibre vie privée - vie professionnelle, aux États-Unis, beaucoup d’entreprises expérimentent ce concept avec leur propre version des horaires de travail réduits. Les entreprises américaines, et même les ministères gouvernementaux, réduisent les heures et les jours passés au bureau pour augmenter le bien-être et l’engagement des employés. KPMG, l’un des big four » en audit, a fait des vagues en 2009 lors de l’introduction d’une option de semaine de travail réduite pour ses employés aux États-Unis. Barbara Wankoff, directeur de KPMG en solutions pour milieu du travail, a commenté la décision, en disant que La satisfaction [de l’employé] augmente quand ils ont le contrôle de leur temps. Et cela augmente le moral, la productivité et la fidélité de l’employé à son employeur. » KPMG fait partie de la minorité des grandes entreprises offrant des jours de travail réduits, que l'on retrouve communément dans de plus petites équipes. C’est un fait les gens heureux sont plus productifs Les antagonistes questionnent encore l’effet positif d’une semaine de travail réduite sur la productivité de l’entreprise et de l’employé et si la contrepartie en vaut la peine. Offrir un planning pour travailler 4 jours par semaine a un effet certain sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle. De même, il existe d’autres instances qui indiquent que plus d’heures passées à travailler ne mènent pas à de meilleurs résultats. En fait, un moins peut être un plus en terme de productivité, comme c’est le cas avec la journée de 6 heures de travail de la Suède. Selon les entreprises suédoises ayant mis en place cette limite horaire, les employés qui signalent des niveaux élevés de bien-être le lient à l’équilibre entre travail et vie privée, leur donnant plus de temps avec leurs familles et amis et le consacrer à d’autres activités créatives. Pour ceux cherchant une justification pour une semaine de travail réduite, les études montrent une corrélation directe entre le bien-être et la productivité. Dans un éditorial pour le New York Times, le fondateur de Basecamp Jason Fried reconnaît qu’ un meilleur travail est réalisé en quatre jours plutôt qu’en cinq ». Il s’agit de la justification de la politique de son entreprise de la semaine de 32 heures de mai à octobre, et travailler ainsi 4 jours par semaine. Tout comme les semaines de 32 heures de Basecamp, l’ Government Accountability Office » a adopté un nouveau calendrier pour son équipe. Employés de ce bureau du secteur public travaillent huit jours 9 heures et une journée de 8 heures avant de prendre un jour de congé. D’autres choisissent de travailler quatre jours par semaine avec des journées de 10 heures. Travailler 4 jours par semaine rêve ou réalité ? Une semaine de travail réduite peut peut-être avoir un effet positif sur la productivité, mais il existe des compromis à accepter. Nate Reusser, fondateur de Reusser Design, souligne les difficultés de planification pour pouvoir travailler 4 jours par semaine, surtout si un employé est malade. Les absences imprévues de membres de l’équipe sont un défi pour la répartition du travail sur un nombre réduit de jours. Toutefois, Reusser estime encore que le jeu en vaut la chandelle. De même, une semaine de travail réduite peut rendre les quarts de travail plus difficiles. Les quarts de travail peuvent se superposer et provoquer une augmentation du coût de la main d’œuvre, ou encore empêcher que le service ne soit assuré durant les cinq jours pendant lesquels la majorité des entreprises américaines et des consommateurs opèrent. Dans les entreprises qui réduisent simplement le nombre de jours travaillés mais non les heures, les employés peuvent être plus susceptibles de craquer lorsque deux heures supplémentaires sont ajoutés à leur journée de travail. Cela peut aussi entrer en conflit avec la garde d’enfants et imposer de nouvelles charges financières pour les parents qui travaillent et le personnel aidant. The Atlantic a également commenté les problèmes du poids financier et des quarts de travail, ce qui suggère que travailler 4 jours par semaine est seulement applicable pour certains types de carrières et pour certaines tranches de revenu lire plus élevées. En bref, si vous travaillez dans une entreprise qui doit être ouverte et accessible au public en continu, ou si vous n’êtes pas rémunéré par un salaire qui compense les heures travaillées en moins, une semaine de travail plus courte peut n’être rien de plus qu’une chimère. Donc, travailler 4 jours par semaine, est-ce mieux que 5 ? Durant une discussion avec le CEO de Google Larry Page, il a souligné que chaque fois que vous demandez à un groupe de travailleurs s’ils aimeraient plus de temps libre, ils répondront sans aucun doute Oui ». Jason Fried a volontiers reconnu que la période annuelle consistant à travailler 4 jours par semaine à Basecamp, et visant à favoriser la créativité en réduisant la fatigue et l’épuisement professionnel, est considérée une aberration ». Et tandis que la Suède voit une tonne d’avantages découlant de leur programme de 6 heures de travail par jour, la France cherche à étendre les heures des travailleurs afin de lutter contre le taux de chômage élevé, où un jeune sur quatre n’a pas de revenu régulier. La théorie est que les équipes sont plus heureuses de travailler pour une entreprise qui valorise leur temps et sont tout aussi heureux et habilités à fournir un effort supplémentaire durant leur journée. Ainsi, malgré le choc initial lié à la réduction de temps de travail, une semaine de travail réduite pourrait être quelque chose à considérer si votre entreprise s’inscrit dans le genre de travail qui peut créer des avantages tant pour les employés que pour les employeurs. 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Selonla catégorie à laquelle il appartient, un cadre peut - ce n'est pas automatique- être soumis à une convention de forfait : en heures ou en jours.Obligatoirement écrite, la convention de forfait en heures consiste à rémunérer systématiquement et avec les majorations, une certaine quantité d'heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié.
Très encadré par le Code du travail, le contrat de travail à temps partiel - c’est-à-dire à durée inférieure à la durée de travail pratiquée dans l’entreprise - garantit le droit de chacune des parties, formalisé par les mentions obligatoires. L’employeur est notamment tenu par quelques obligations. Recruter son premier salarié on vous explique en vidéo Qu’est-ce qu’un contrat de travail à temps partiel ? Est considéré comme un contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail qui est conclu dans l’une de ces conditions la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée par les accords collectifs accord de branche ou d’entreprise lorsqu’elle est inférieure à la durée légale 35h, ou à défaut, par la loi 35h ; la durée mensuelle est inférieure à la durée du travail mensuel fixée par les accords collectifs lorsqu’elle est inférieure à la durée légale, ou à défaut, par la loi ; la durée annuelle, dans les mêmes conditions que les deux conditions précédentes. Ainsi, dès lors que l’une de ces conditions est remplie, le contrat de travail est réputé conclu à temps partiel entraînant un certain nombre de conséquences légales pour l’entreprise et le salarié. Les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel A durée déterminée ou indéterminée, le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit être établi par écrit sans écrit et à défaut de preuve contraire, le contrat de travail sera considéré comme pour un travail à temps plein conclu en CDI Contrat de travail à durée indéterminée. Une fois signé, et pendant la durée du contrat, il peut être modifié, sous conditions précisées par le contrat lui-même. À noter toutefois que toutes modifications des éléments essentiels du contrat de travail à temps partiel nécessitent l’accord du salarié. Pour être valable légalement, le contrat de travail à temps partiel doit comporter plusieurs mentions obligatoires à savoir la qualification du salarié ; la rémunération la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle les modalités de fixations des horaires de travail et de répartition. La qualification du salarié à temps partiel Le contrat doit faire état de la qualification du salarié, soit des caractéristiques de la fonction pour laquelle il est embauché, et de sa catégorie – cadre, agent de maîtrise en fonction de la convention collective applicable. La rémunération du salarié à temps partiel Le contrat de travail doit préciser le montant de la rémunération du salarié, ainsi que les modalités de versement. En tout état de cause, la rémunération horaire du salarié à temps partiel ne peut être inférieure au SMIC horaire. De plus, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires. Il s’agit d’heure de travail effectif accompli par le salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par le contrat de travail. La durée de travail pour un contrat à temps partiel La durée de travail en temps partiel est inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle – 35h – ou conventionnelle pratiquée dans l’entreprise, sinon il s’agit d’un contrat de travail à temps complet. La durée minimale légale est fixée à 24h par semaine ou à son équivalent sur une autre période. Il s’agit d’une règle d’ordre public, mais une durée de travail inférieure à 24h peut être fixée sur dérogation légale ou conventionnelle, dans les cas suivants Contrat signé avant le 1er juillet 2014, Si le contrat de travail est à durée déterminée CDD de 7 jours maximum, Si le salarié le demande pour faire face à des contraintes personnelles, Si le salarié le demande pour cumuler plusieurs activités, pour atteindre une durée globale d’activité, Si le salarié est un étudiant de moins de 26 ans, Si le salarié remplace un autre salarié absent via un CDD de remplacement ou un contrat de travail temporaire intérim, S’il travaille dans une entreprise temporaire d’insertion, Si son parcours d’insertion justifie qu’il travaille moins de 24h par semaine De plus, la convention collective ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale du travail à temps partiel inférieure à la durée minimale légale 24h par semaine ou son équivalent sur une autre période à condition que ces accords prévoient des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers de travail ou permettent au salarié de cumuler facilement plusieurs activités. La répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois cette mention est facultative pour un salarié d’association, d’une entreprise d’aide à domicile, et pour un salarié relevant d’un accord collectif de travail. La limite d’utilisation des heures complémentaires Le contrat de travail peut prévoir des heures complémentaires ou supplémentaires au temps partiel du salarié. Il en fixe les limites pour la période de répartition du temps de travail. Légalement, le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser le dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat si les heures supplémentaires dépassent la limite légale, l’employeur peut se voir condamné par la justice à verser des dommages et intérêts au salarié. Elle peut toutefois représenter les 1/3 de l’horaire hebdomadaire ou mensuel, si un accord ou un contrat le prévoit. Dans tous les cas, les heures complémentaires ne doivent pas ramener la durée de travail effectif du salarié à temps partiel à la durée légale du travail temps plein fixée par la loi, si inférieure, par un accord collectif. Le fait pour le salarié de refuser les heures complémentaires au-delà de ce qui a été fixé dans le contrat de travail ou lorsque ce dernier a été prévenu moins de 3 jours avant leur accomplissement ne constitue pas une faute. Les heures supplémentaires limitées au dixième du temps sont rémunérées sur la base d’une majoration de salaire de 10 %. Au-delà, et dans la limite du tiers, l’heure est majorée de 25%. Un taux différent peut toutefois être prévu par accord ou par contrat. Depuis les lois du 22 et 24 décembre 2018, les heures complémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2019 par les salariés à temps partiel sont exonérées de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 euros par salarié et par an. Les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée La communication des horaires de travail appartient aux obligations d’information auxquelles est tenu l’employeur. Toujours par écrit, la modalité peut varier si l’horaire est personnalisé ou collectif, ou suivant le domaine d’activité. Pour les entreprises et les associations ayant une activité d’aide et de soin à la personne, Les horaires pourront être notamment communiqués chaque mois par écrit. La modification de la répartition du temps de travail du salarié à temps partiel Par principe, sur une journée, le travail ne peut être interrompu plus de deux fois pour deux heures maximum. Un accord collectif peut déroger à cette règle, et prévoir une interruption supérieure à 2 heures, si le contrat définit bien les amplitudes horaires d’exercice de l’activité, et s’il fixe la répartition des heures dans la journée de travail, avec des contreparties spécifiques, tenant compte des contraintes propres à l’activité. Par principe encore, l’employeur ne peut modifier les horaires posés dans le contrat, sauf si une clause de variation y est insérée. Elle prévoit les conditions de modification de la répartition. Avant toute modification prévue par le contrat, l’employeur reste dans l’obligation d’en informer le salarié dans un préavis de 7 jours minimum, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés si une convention ou un accord le prévoit. Si le contrat comprend une clause de variation, le refus de la part de salarié peut être un motif de licenciement, sauf si le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou une période d’activité fixée chez un autre employeur ou pour une activité professionnelle non salarié. Si le contrat ne comprend pas de clause de variation, le salarié peut refuser la modification proposée par l’employeur sans que celle-ci ne constitue un motif de licenciement. Les différences entre salarié à temps partiel et salarié en temps complet Un salarié à temps partiel a moins d’heures de travail qu’un salarié à temps complet, soit moins de 35 heures par semaine, moins de 151,66 heures par mois, ou moins de 1607 heures par an. Sur les autres points, l’employeur tenu d’appliquer le principe de l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. Toutefois, la différence factuelle des situations notamment au niveau des heures effectuées peut justifier la mise en place de certains aménagements légaux et conventionnels. Les différences de rémunération du salarié Le salarié à temps partiel est rémunéré en proportion de la rémunération d’un salarié à temps complet, qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent au sein de l’entreprise. Ainsi, la rémunération est pondérée par la durée de travail et l’ancienneté. Il a été observé par l’organisation internationale du travail – OIT- que souvent, le salaire horaire était inférieur pour les travailleurs à temps partiel. Le coût du salarié à temps partiel pour l’employeur Quel que soit le temps de travail du salarié, l’employeur doit s’acquitter des mêmes coûts fixes coûts de recrutement, de formation, surcoûts liés au plafonnement des salaires soumis aux cotisations sociales... Pour l’employeur, un salarié avec un contrat à temps partiel n’est pas plus avantageux financièrement qu’un salarié à temps plein. Rappel les heures complémentaires sont désormais exonérées de cotisations salariales, seules les cotisations patronales restent dues. Quels sont les droits spécifiques d’un salarié à temps partiel ? Outre l’application du principe de l’égalité de traitement mêmes droits que pour le salarié à temps plein, le salarié recruté à temps partiel dispose de certains droits spécifiques la période d’essai ne peut être supérieure en nombre de jours à celle d’un salarié à temps complet de la même catégorie ; la rémunération du salarié doit être proportionnelle à celle d’un salarié à temps plein présent dans l’entreprise en tenant compte de la qualification et de l’ancienneté ; au même titre qu’un salarié à temps plein, le salarié à temps partiel est éligible et électeur aux instances représentatives du personnel CSE. Les heures de délégation ne peuvent pas réduire le temps de travail de ce dernier de plus d’un tiers. Peut-on insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel ? En dérogation au principe de la liberté du travail, la clause d’exclusivité insérée dans un contrat de travail interdit le salarié d'exercer une autre activité professionnelle quelle qu’en soit le mode d’exécution salariat, activité en indépendant…. Si elle est légale dans les contrats à temps plein à condition d’être proportionnée et justifiée au regard du but recherché, cette clause est bien entendu formellement interdite dans un contrat de travail à temps partiel. Elle est donc inopposable à ce dernier et sera considérée comme nulle et sans effet.
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